Droit du travail.au Portugal

C'est le pouvoir qu'a l'employeur de diriger et de contrôler l'activité du salarié, en donnant des ordres sur le mode, le temps et le lieu de travail. C'est le trait qui distingue le contrat de travail de la prestation de services et qui est à la base de la définition de l'art.º 11.º do Código do Trabalho.

C'est la part fixe de la rémunération qui correspond à l'activité convenue pour la durée normale de travail, sans inclure les allocations, les primes ni d'autres prestations variables. Elle sert de référence pour des calculs comme l'indemnité de licenciement.

C'est l'ensemble des règles qui régissent les relations de travail dans un secteur ou une entreprise, en règle générale issu de la négociation collective, comme la convention collective ou l'accord d'entreprise. Il peut fixer des conditions plus favorables que celles de la loi générale.

Ce sont des majorations de la rémunération accordées au titre de l'ancienneté du salarié, en règle générale prévues par un instrument de réglementation collective. Elles s'ajoutent à la rémunération de base et comptent, en règle générale, pour la rémunération des congés et pour le calcul du taux horaire qui sert de base au paiement des heures supplémentaires (art.º 271.º do Código do Trabalho).

C'est le temps de travail que le salarié s'engage à fournir, mesuré en heures par jour et par semaine. En règle générale, elle ne peut excéder huit heures par jour ni quarante heures par semaine (art.º 203.º do Código do Trabalho), sauf régimes particuliers comme la banque d'heures ou l'adaptabilité.

C'est celui qui est fourni en dehors de l'horaire de travail, c'est-à-dire en dehors des heures pendant lesquelles le salarié est tenu de fournir son activité. Il ouvre droit à une majoration de la rémunération aux termes de l'art.º 268.º do Código do Trabalho et, dans certains cas, à un repos compensateur.

C'est l'ensemble des fonctions qui définit la position du salarié dans l'entreprise et son statut, en déterminant des droits comme la rémunération minimale de la fonction. L'employeur ne peut attribuer que des fonctions connexes ou fonctionnellement liées, dans certaines limites (art.º 118.º do Código do Trabalho).

C'est le temps de service compté depuis le début de la relation de travail. Elle a une importance pour la période d'essai, pour les primes d'ancienneté, pour le calcul de l'indemnité en cas de cessation du contrat, pour le préavis et, dans certains cas, pour la durée des congés.

C'est la communication anticipée de l'intention de faire cesser le contrat, avec l'avance fixée par la loi. Il s'applique, par exemple, à la dénonciation du contrat par le salarié (art.º 400.º do Código do Trabalho) et à la caducité du contrat à terme (à durée déterminée).

C'est la somme due au salarié dans certaines formes de cessation du contrat, comme la suppression du poste de travail, le licenciement collectif ou la caducité d'un contrat à terme. Dans la suppression du poste et dans le licenciement collectif, elle est, en règle générale, de 14 jours de rémunération de base et de primes d'ancienneté par année complète d'ancienneté, la fraction d'année comptant proportionnellement (art.º 366.º do Código do Trabalho). Les contrats plus anciens peuvent donner des montants plus élevés, car le temps de service antérieur aux réformes de 2012 et 2013 compte, en règle générale, à raison de 20 ou 30 jours par an, en vertu des régimes transitoires. La caducité d'un contrat à terme, quant à elle, a une règle propre, de 24 jours de rémunération de base et de primes d'ancienneté par année complète d'ancienneté, la fraction d'année comptant elle aussi proportionnellement (art.º 344.º).

C'est le document que l'employeur doit remettre à la fin du contrat, indiquant les dates d'embauche et de cessation et le poste occupé (art.º 341.º do Código do Trabalho). Il ne peut mentionner l'appréciation de la performance que si le salarié le demande.

Le nom donné au contrat n'est pas ce qui décide. Ce qui compte, c'est la manière dont le travail est fourni en pratique. La loi énumère des indices, comme le lieu et l'horaire définis par celui qui reçoit l'activité, les équipements appartenant à ce bénéficiaire et le paiement régulier d'une somme fixe. Dès lors que certains de ces indices sont réunis, l'existence d'un contrat de travail est présumée (art.º 12.º do Código do Trabalho).

En règle générale, seulement s'il a été conclu par écrit, avec l'indication du motif concret et véritable qui le justifie. À défaut, ou avec un motif faux, il est considéré comme un contrat sans terme. Il existe des exceptions ponctuelles, comme le contrat de très courte durée (art.º 142.º do Código do Trabalho), qui dispense de la forme écrite.

Au maximum, deux ans au total, en additionnant la durée initiale du contrat et les renouvellements (art.º 148.º do Código do Trabalho). Il peut être renouvelé jusqu'à trois fois, mais depuis 2019 les renouvellements, tous ensemble, ne peuvent durer plus longtemps que la durée initiale (art.º 149.º). Passé cette limite, le salarié devient permanent. En pratique, un contrat d'une durée initiale de six mois se renouvelle au maximum pour six mois supplémentaires, atteignant un an. Un contrat d'une durée initiale d'un an peut atteindre deux ans.

C'est le contrat qui dure tant que se maintient la situation qui l'a motivé, par exemple remplacer quelqu'un en arrêt de travail. Il prend fin lorsque ce besoin cesse d'exister, avec préavis.

Dans le contrat sans terme, en règle générale 90 jours, 180 pour les fonctions d'une complexité particulière ou de confiance et pour ceux qui cherchent un premier emploi ou sont en chômage de longue durée, et 240 pour les postes de direction. Dans les contrats à terme, 30 jours pour ceux d'une durée égale ou supérieure à six mois et 15 jours pour ceux d'une durée inférieure (art.º 112.º do Código do Trabalho).

En règle générale, la cessation est libre, sans motif ni indemnité. Mais elle ne peut être abusive ni discriminatoire et, à partir d'une certaine durée, elle exige un préavis.

En règle générale, elle ne recommence pas de zéro. Le temps déjà travaillé là dans la même activité se déduit de la nouvelle période d'essai (art.º 112.º, n.º 4 do Código do Trabalho). Par exemple, pour une période d'essai de 90 jours, celui qui a déjà travaillé 60 jours peut n'avoir à accomplir que les 30 jours restants. Celui qui a déjà travaillé 90 jours ou plus peut ne pas avoir de nouvelle période d'essai. Cela vaut aussi pour un contrat à terme, un travail temporaire, une prestation de services ou un stage antérieurs. Pour des fonctions distinctes de celles déjà exercées dans l'entreprise, il est admis que l'employeur fixe une période d'essai entière.

Cela s'appelle un falso recibo verde (un faux travail indépendant) : une prestation de services qui dissimule un véritable contrat de travail. On le reconnaît aux indices de l'art.º 12.º do Código do Trabalho : lieu et horaire fixés par le bénéficiaire, équipements lui appartenant et une somme fixe versée avec régularité, ne dépendant pas exclusivement du résultat. Dès lors que certains sont réunis, un contrat de travail est présumé. Vous pouvez le dénoncer à l'Autorité pour les conditions de travail (ACT), qui notifie l'employeur pour qu'il régularise la situation et en réfère au ministère public s'il ne s'y conforme pas. Dans ce cas, c'est le ministère public qui intente l'action en reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail (Lei n.º 63/2013). Le salarié peut aussi demander lui-même la reconnaissance du lien au moyen d'une action déclarative de droit commun.

Dans certaines limites. L'employeur peut attribuer des fonctions non comprises dans l'activité convenue lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie et de manière transitoire, sans préjudice de la rémunération et de la catégorie (art.º 120.º do Código do Trabalho).

En règle générale, l'employeur ne peut abaisser votre catégorie. La rétrogradation n'est admise que dans des cas exceptionnels et toujours avec l'accord du salarié, et elle exige en outre l'autorisation de l'ACT lorsqu'elle entraîne une diminution de la rémunération (art.º 119.º do Código do Trabalho). Une rétrogradation imposée en dehors de ces cas est illicite.

La mutation est possible dans certains cas, définitive ou temporaire, conformément à l'art.º 194.º do Código do Trabalho. Le salarié a droit à ce que l'employeur prenne en charge les frais supplémentaires. Dans la mutation définitive, en cas de préjudice sérieux, il peut en outre résilier le contrat avec droit à une indemnité (art.º 194.º, n.º 5).

L'horaire peut être modifié par l'employeur dans les limites légales et avec consultation préalable. Il existe des protections spécifiques, par exemple pour ceux qui ont des responsabilités familiales, qui encadrent les modifications affectant la conciliation.

C'est un régime d'organisation du temps de travail qui permet d'augmenter la durée normale certains jours pour la compenser par une réduction d'autres jours ou par des repos. Il doit respecter des limites et la forme d'institution prévue par la loi.

L'adaptabilité ne lie le salarié que si elle résulte d'un instrument de réglementation collective ou d'un accord, dans les termes légaux. Sans cette base, l'imposition unilatérale d'horaires variables ne l'oblige pas, de sorte que, en règle générale, il peut la refuser et conserver l'horaire qu'il avait.

En règle générale, non, sans votre accord. Le passage à temps partiel suppose, en principe, le consentement du salarié. Il existe des situations spécifiques, comme la conciliation avec la vie familiale, dans lesquelles il existe un droit de le demander.

Le télétravail exige un accord écrit et a un régime propre, y compris la compensation des dépenses supplémentaires et le droit à la déconnexion. Le salarié conserve les mêmes droits que ceux qui travaillent dans les locaux de l'entreprise (art.º 165.º e seguintes do Código do Trabalho).

C'est le régime d'exercice de fonctions d'administration ou de fonctions d'encadrement et de confiance, auquel chacune des parties peut mettre fin avec préavis. À la fin de la comissão de serviço, le salarié peut revenir à sa fonction antérieure, selon ce qui a été convenu.

C'est la mise à disposition temporaire d'un salarié auprès d'une autre entreprise, dans des conditions délimitées par la loi (art.º 288.º e seguintes do Código do Trabalho). Elle exige des conditions propres et l'accord du salarié, le lien avec l'employeur d'origine étant maintenu.

Lors du transfert d'entreprise ou d'établissement, la position de l'employeur est transférée à l'acquéreur et les contrats se maintiennent avec les droits des salariés (art.º 285.º do Código do Trabalho). Le transfert, à lui seul, n'est pas une cause de licenciement.

En règle générale, elle ne l'impose pas directement, mais elle peut rendre le déplacement très pénible. Quant aux frais supplémentaires, au préjudice sérieux et à la possibilité de résilier le contrat avec indemnité, vaut ce qui est expliqué dans la question « Puis-je être muté vers un autre lieu de travail ? ».

L'employeur. Il lui incombe le devoir d'assurer des conditions de sécurité et de santé dans tous les aspects du travail, sur la base de la prévention des risques (art.º 281.º do Código do Trabalho). C'est une obligation qui ne peut être transférée au salarié.

Oui. Le salarié peut interrompre l'activité ou s'éloigner du lieu lorsqu'il existe un danger grave et imminent pour sa sécurité ou sa santé, sans pouvoir en être pénalisé, dès lors qu'il a agi de bonne foi.

Oui. L'employeur est tenu d'assurer des examens de santé, à ses propres frais, réalisés par le médecin du travail. Il y a un examen au début (à l'embauche), des examens périodiques au fil du temps et des examens occasionnels lorsqu'un motif survient. Ils servent à confirmer que vous êtes apte à la fonction et que le travail n'affecte pas votre santé. Après chaque examen, le médecin remet une fiche d'aptitude, sans révéler de données cliniques à l'employeur.

C'est, en règle générale, celui qui survient sur le lieu et pendant le temps de travail et produit une lésion, un trouble ou une maladie qui affecte la capacité de gain. Ce domaine a un régime propre et est traité sur notre page consacrée aux accidents du travail.

Il peut compter. L'accident survenu sur le parcours normal d'aller ou de retour entre le domicile et le lieu de travail est, en règle générale, assimilé à un accident du travail, dans les conditions légales applicables.

Communiquez l'accident à l'employeur, cherchez une assistance médicale et conservez tous les documents cliniques. C'est avec ces éléments que l'accident est déclaré à l'assureur et que se fonde la réparation à laquelle vous pouvez avoir droit.

En principe, oui. Le régime de réparation s'applique au télétravail, le lieu de travail étant celui que le salarié a choisi et le temps de travail celui pendant lequel, de façon prouvée, il fournissait son activité à l'employeur (art.º 170.º-A, n.º 5 do Código do Trabalho). La difficulté réside dans la preuve que l'événement n'est pas survenu pendant une pause personnelle.

Contrairement à l'accident, qui se produit à un moment précis, la maladie professionnelle s'installe peu à peu, par l'exposition prolongée à des facteurs de risque de l'activité. En règle générale, elle figure sur la liste officielle, mais une maladie hors liste peut tout de même être réparée lorsqu'il est prouvé qu'elle résulte directement et nécessairement de l'activité exercée. La réparation peut se dérouler auprès de la Segurança Social.

Oui. L'employeur doit assurer une formation adaptée en matière de sécurité et de santé, surtout à l'embauche, lors d'un changement de fonctions et lorsque de nouveaux équipements ou technologies sont introduits.

L'employeur. Les équipements de protection individuelle nécessaires à l'activité doivent être fournis gratuitement au salarié et maintenus en bon état, leur coût ne pouvant lui être imputé.

Il représente les salariés auprès de l'employeur en matière de sécurité et de santé, étant élu à cet effet. Il suit l'évaluation des risques, reçoit l'information pertinente et participe à la consultation sur les mesures de prévention.

Vous ne pouvez en être pénalisé. Les représailles contre celui qui exerce des droits ou communique des irrégularités en matière de sécurité sont interdites. Un licenciement reposant sur ce motif est illicite car il se fonde sur une cause interdite. Si la communication a été faite à l'ACT, voyez aussi, dans le bloc sur les créances, le temps de travail et le harcèlement, la réponse sur les représailles après une dénonciation, qui explique la présomption de deux ans en faveur du salarié prévue par la Lei n.º 93/2021.

L'Autorité pour les conditions de travail (ACT). Elle contrôle le respect des normes du travail et de sécurité, peut engager des procédures d'infraction administrative au droit du travail, appliquer les amendes correspondantes et ordonner la correction des situations de risque sur les lieux de travail.

En règle générale, 120 ou 150 jours consécutifs, au choix des parents, avec possibilité d'augmentation lorsqu'il est partagé entre les deux (art.º 40.º do Código do Trabalho). L'allocation correspondante est versée par la Segurança Social selon la modalité choisie.

Oui. Le père a le droit et le devoir de prendre un congé parental exclusif, avec une période de prise obligatoire dans les jours suivant la naissance, aux termes de l'art.º 43.º do Código do Trabalho. À l'heure actuelle, ce sont 28 jours de prise obligatoire, dont sept immédiatement après la naissance, auxquels s'ajoutent sept jours facultatifs pris en même temps que le congé de la mère.

Pendant le congé parental, le contrat ne peut cesser librement. Le poste vous est réservé et vous avez le droit de revenir à vos fonctions, dans les conditions que vous auriez eues si vous ne vous étiez pas absenté. Un licenciement durant cette période requiert un avis préalable de la CITE (la commission pour l'égalité dans le travail et l'emploi). S'il repose sur un fait qui vous est imputable, il est présumé sans juste cause.

C'est le droit de la salariée à une dispense quotidienne pour allaiter au sein tant que dure l'allaitement. Dans le cas de l'allaitement au biberon, l'un ou l'autre parent a droit à la dispense jusqu'à ce que l'enfant atteigne un an, dès lors que tous deux exercent une activité professionnelle. En règle générale, elle se prend en deux périodes par jour (art.º 47.º do Código do Trabalho), sans perte de rémunération.

Le salarié ayant un enfant de moins de 12 ans ou atteint d'un handicap ou d'une maladie chronique peut demander à travailler en horaire flexible ou à temps partiel. L'employeur ne peut refuser qu'avec un motif et un avis préalable de la CITE.

Oui. La loi prévoit des absences pour assistance à un enfant, jusqu'à 30 jours par an pour un enfant de moins de 12 ans et jusqu'à 15 jours par an à partir de cet âge (art.º 49.º do Código do Trabalho). Certaines de ces absences ouvrent droit à une allocation de la Segurança Social.

Oui. La salariée enceinte a droit à une dispense pour se rendre à des consultations prénatales, pour le temps et le nombre de fois nécessaires, sans perte de rémunération. Le père a droit à trois dispenses de travail pour accompagner la salariée à ces consultations (art.º 46.º).

Oui, pour des motifs de sécurité et de santé. La salariée enceinte, accouchée (qui vient d'accoucher) ou allaitante (qui allaite) a le droit d'être dispensée des tâches ou des conditions préjudiciables et d'être temporairement écartée du poste lorsque cela est nécessaire, sans perte de rémunération.

Elle est suspendue. Les périodes de suspension du contrat, comme certains congés, ne comptent pas pour la période d'essai, qui reprend au retour du salarié.

Il ne doit pas porter atteinte à ces droits. La période de congé compte pour l'ancienneté et n'entraîne pas, en soi, de perte de congés.

Il existe une protection spécifique. La salariée enceinte, accouchée (qui vient d'accoucher) ou allaitante (qui allaite) est dispensée de fournir un travail de nuit pendant 112 jours, avant et après l'accouchement, dont au moins la moitié avant la date prévue pour la naissance (art.º 60.º). À d'autres stades de la grossesse ou pendant l'allaitement, la dispense dépend d'un certificat médical. Chaque fois que possible, il existe un droit à un horaire de jour compatible.

Oui. Le Código do Trabalho étend la protection dans la parentalité aux situations d'adoption et aux candidats à l'adoption, ainsi qu'aux tuteurs et à ceux qui ont des mineurs à leur charge, avec des adaptations propres à chaque cas.

Vous avez une protection renforcée. Votre licenciement requiert toujours un avis préalable de la CITE (art.º 63.º do Código do Trabalho). S'il repose sur un fait qui vous est imputable, il est présumé fait sans juste cause. Sans cet avis, le licenciement est illicite.

Non. Le licenciement sans juste cause est interdit. Il ne peut intervenir que sous les formes prévues par la loi et en suivant la procédure correspondante.

Un comportement fautif du salarié, d'une gravité telle qu'il rende impossible le maintien de la relation de travail (art.º 351.º do Código do Trabalho). Elle exige toujours une procédure disciplinaire, avec notification des griefs (nota de culpa) et droit de défense.

Ne laissez pas le délai s'écouler. Le salarié, par lui-même ou par la personne qu'il mandate pour le défendre, peut consulter le dossier et répondre à la notification des griefs dans un délai de 10 jours ouvrés, en exposant sa version des faits et en requérant les mesures de preuve qu'il juge utiles (art.º 355.º do Código do Trabalho). La réponse conditionne la suite, de sorte qu'il vaut la peine de la préparer avec un appui juridique.

Il intervient lorsque le poste cesse d'être nécessaire pour des raisons de marché, structurelles ou technologiques, sans autre poste compatible. La suppression doit être réelle. Il ouvre droit à une indemnité et donne accès à l'allocation de chômage, s'agissant d'un chômage involontaire.

C'est la cessation de plusieurs contrats en même temps, pour les mêmes raisons que la suppression du poste. Il a une procédure propre, avec une phase d'information et de négociation. L'indemnité suit les mêmes règles que la suppression du poste de travail.

Dans les cas où la juste cause fait défaut ou où le motif invoqué n'est pas prouvé. Également lorsque la procédure a été mal conduite ou lorsque le licenciement repose sur un motif interdit, comme la discrimination, la grossesse ou les représailles.

Aux rémunérations que vous avez cessé de percevoir jusqu'à la décision et à la réintégration dans le poste avec l'ancienneté, ou à une indemnité en remplacement de la réintégration (art.º 389.º e seguintes do Código do Trabalho). De ces rémunérations se déduit l'allocation de chômage ou les autres aides perçues durant cette période, car elles ne sont pas cumulables (art.º 390.º).

En règle générale, le choix vous appartient. Dans certains cas, comme les micro-entreprises ou les postes de direction, l'employeur peut demander au tribunal d'écarter la réintégration, en démontrant un préjudice grave.

En règle générale, 60 jours à compter de la réception de la communication de licenciement (art.º 387.º do Código do Trabalho). Dans le licenciement collectif, le délai est de six mois (n.º 2 do art.º 388.º). Ce sont des délais de forclusion. Une fois écoulés, il n'est plus possible de contester l'illicéité.

On dépose une requête au moyen d'un formulaire dédié auprès du tribunal du travail. À partir de là, la procédure se poursuit pour l'examen du licenciement. Réagissez sans tarder, car le délai de 60 jours pour contester le licenciement est un délai de forclusion. Le formulaire, bien qu'il paraisse simple, conditionne le reste de la procédure, de sorte que vous gagnez à le préparer avec un avocat dès le premier jour.

Évaluez avant de signer, car l'accord comporte généralement une quittance qui ferme la porte à toute réclamation. Si les signatures ne font pas l'objet d'une reconnaissance en personne, en règle générale vous pouvez mettre fin à l'accord par communication écrite jusqu'au septième jour suivant sa conclusion (art.º 350.º do Código do Trabalho). Tenez également compte de l'incidence sur l'allocation chômage au Portugal (subsídio de desemprego). Face à une telle proposition, il est utile qu'un avocat examine le texte et les chiffres avant de répondre à l'entreprise, afin de peser le montant offert et ce à quoi vous renonceriez.

Conservez la notification des griefs et la décision de licenciement. Vous avez 60 jours, à compter de la réception de la décision, pour contester le licenciement en justice (art.º 387.º do Código do Trabalho). Si le tribunal conclut qu'il n'y avait pas de juste cause ou que la procédure était invalide, le licenciement est illicite. En outre, dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de la décision, vous pouvez demander au tribunal la suspension préventive du licenciement (art.º 386.º do Código do Trabalho, art.º 34.º e seguintes do Código de Processo do Trabalho), mesure qui couvre également le licenciement disciplinaire. Une fois la suspension ordonnée, en règle générale vous continuez à percevoir la rémunération pendant que l'action se déroule. Comme ce délai de 5 jours ouvrés est court, il convient de parler à un avocat dès la réception de la décision.

Cela dépend du type de licenciement. S'il est illicite et que vous optez pour l'indemnité, le tribunal fixe entre 15 et 45 jours de rémunération de base et de primes d'ancienneté par année complète ou fraction d'ancienneté, avec un minimum de trois mois (art.º 391.º do Código do Trabalho). En revanche, dans la suppression du poste ou dans le licenciement collectif, ce que l'on reçoit c'est l'indemnité de licenciement, calculée aux termes de l'art.º 366.º do Código do Trabalho et expliquée dans la réponse sur cette indemnité, dans les définitions essentielles.

C'est possible, mais pas au motif de la maladie. L'arrêt de travail suspend le contrat (art.º 296.º do Código do Trabalho). La maladie, à elle seule, n'est pas une juste cause de licenciement (Arrêt du STJ sur le licenciement et la maladie). Cela ne vous confère pas une immunité totale. L'employeur peut faire cesser le contrat sur un fondement propre et prouvé, comme un motif disciplinaire ou la suppression du poste, en respectant la procédure correspondante (art.º 295.º). En revanche, un licenciement motivé par la maladie tend à être illicite.

Si vous démissionnez, non. La démission du salarié est un chômage volontaire et n'ouvre pas droit à l'allocation. La rupture d'un commun accord n'ouvre droit à l'allocation que dans certains cas, lorsqu'elle invoque un motif qui permettrait un licenciement collectif ou une suppression de poste, et dans la limite d'un quota que la loi fixe par entreprise tous les trois ans (art.º 10.º, n.º 4 do Decreto-Lei n.º 220/2006). Avant de signer, évaluez avec soin la proposition de rupture d'un commun accord, en particulier le motif qui y est inscrit.

Oui. En démissionnant, vous devez prévenir par écrit, avec 30 jours d'avance si vous avez jusqu'à deux ans d'ancienneté ou avec 60 jours si vous avez plus de deux ans (art.º 400.º do Código do Trabalho). À défaut, vous versez à l'employeur la rémunération de base et les primes d'ancienneté correspondant à la période de préavis non respectée (art.º 401.º).

Conservez tout par écrit et ne signez rien sous la pression. Demandez une copie de la lettre et de la décision de licenciement, réunissez le contrat, les bulletins de paie et les communications avec l'entreprise, et notez les dates. Ne restituez pas de biens dans l'immédiat. Réagissez dans les délais, qui sont courts. Vous avez 60 jours pour contester le licenciement en justice (art.º 387.º do Código do Trabalho) et seulement 5 jours ouvrés pour demander la suspension préventive, qui tend à maintenir le salaire pendant que l'action se déroule (art.º 386.º).

Ce sont trois façons différentes de mettre fin au contrat. Le licenciement émane de l'employeur et doit avoir un fondement et une procédure. La démission, aussi appelée denúncia (dénonciation), émane du salarié qui part de sa propre initiative, avec préavis et normalement sans droit à indemnité. La résiliation pour juste cause émane elle aussi du salarié, mais parce que l'employeur a commis un manquement grave, comme des salaires en retard ou du harcèlement. Une fois ce manquement prouvé, elle peut ouvrir droit à une indemnité (art.º 394.º e 396.º do Código do Trabalho). Le délai pour le faire est court et est expliqué dans la question sur le délai pour résilier le contrat pour juste cause, dans le bloc sur les créances, le temps de travail et le harcèlement.

Des sommes que l'employeur vous doit en raison du contrat : salaires, congés et la prime correspondante, prime de Noël, heures supplémentaires, commissions. Elles deviennent exigibles surtout à la fin du contrat.

Un an à compter du lendemain de la fin du contrat (art.º 337.º do Código do Trabalho). Passé ce délai, la créance se prescrit et le débiteur peut refuser de payer sur ce fondement. Ne laissez pas traîner.

Oui. Lorsque l'employeur est déclaré insolvable ou fait l'objet d'un PER (procédure spéciale de redressement), le Fundo de Garantia Salarial (IGFSS) paie les créances en retard, jusqu'à six mois de rémunération et dans la limite du triple du salaire minimum par mois (art.º 3.º do regime anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015). La demande doit être faite dans un délai d'un an après la cessation du contrat.

Dans certaines limites et situations, oui. Mais les heures supplémentaires ouvrent, en règle générale, droit à une majoration de la rémunération (art.º 268.º do Código do Trabalho) et parfois à un repos compensateur.

En règle générale, 22 jours ouvrés par an, sans perte de rémunération, auxquels s'ajoute la prime de congés. L'année de l'embauche, les règles d'acquisition présentent des particularités.

La rémunération est, en principe, irréductible. Elle ne peut être réduite que dans les situations que la loi admet expressément. Une réduction imposée en dehors de ces cas est illégale.

Un comportement indésirable, en règle générale répété, qui perturbe la personne, atteint sa dignité ou crée un environnement hostile ou humiliant (art.º 29.º do Código do Trabalho). C'est le schéma d'ensemble qui compte, pas seulement un épisode isolé (Arrêt du STJ sur le harcèlement moral).

La preuve est le point critique. Réunissez les messages, les e-mails, les ordres écrits, les traces de fonctions retirées et les noms de ceux qui peuvent témoigner. Plus tôt vous commencez, mieux c'est.

Vous le pouvez, lorsqu'il existe des faits et une preuve suffisante. Le harcèlement est interdit par la loi (art.º 29.º do Código do Trabalho) et peut ouvrir droit à une indemnité, constituer une infraction administrative très grave au droit du travail et fonder la résiliation du contrat pour juste cause. Avant d'agir, le plus important est de réunir la preuve, messages, e-mails, témoins et rapports cliniques lorsqu'il y a un impact sur la santé. On pèse ensuite la voie la plus sûre, de la plainte interne et du signalement à l'ACT jusqu'à l'action en justice.

Oui. Il est interdit d'exercer des représailles contre celui qui dénonce une infraction, une protection qui n'a pas de délai et qui couvre aussi celui qui l'assiste dans la procédure (art.º 21.º da Lei n.º 93/2021, com o art.º 6.º, n.º 4). Ce que la loi fixe à deux ans, c'est une présomption en votre faveur. Tout acte préjudiciable accompli dans les deux ans suivant la dénonciation est présumé constituer des représailles, l'employeur ayant la charge de prouver qu'il avait une autre justification. Passé ce délai, les représailles restent interdites, mais la présomption automatique disparaît, de sorte que c'est alors au salarié de démontrer le lien avec la dénonciation.

La communication, par écrit et avec les faits, doit être faite dans un délai de 30 jours à compter de la connaissance des faits (art.º 395.º do Código do Trabalho). Des particularités existent lorsqu'il s'agit de salaires en retard.

Devant les tribunaux du travail, avec des règles propres et souvent une audience initiale des parties au cours de laquelle le juge cherche la conciliation. Avant cela, de nombreuses affaires se règlent à l'amiable.

En règle générale, non. La procédure du travail a été conçue pour être plus rapide que la procédure ordinaire, mais la partie ne peut imposer le rythme au tribunal et il n'existe pas de demande d'accélération comme dans la procédure pénale. Ce qui est en votre pouvoir, c'est de tenir l'action bien instruite (contrat, bulletins de paie, communications) et de répondre vite à ce que le tribunal demande, pour ne pas ajouter d'autres retards. Il en va de même pour l'avocat. Le temps propre de la justice ne se raccourcit pas de force.

Vous le pouvez, mais cela sert rarement et peut coûter cher. Comme cette figure n'est pas prévue par la loi de procédure, une requête ne faisant qu'exiger la célérité risque d'être jugée manifestement infondée et de donner lieu à une taxe sanction exceptionnelle, une pénalité pécuniaire pour qui recourt à des moyens procéduraux infondés (art.º 531.º do Código de Processo Civil, applicable à la procédure du travail). En règle générale, cela n'en vaut pas la peine.

Oui. Le droit à une décision dans un délai raisonnable figure dans la Constitution (art.º 20.º, n.º 4) et dans la Convention européenne des droits de l'homme. Un retard anormal et imputable à la justice peut ouvrir droit à une indemnisation de l'État (Lei n.º 67/2007). Cela n'accélère pas l'action, mais répare le préjudice de l'attente. Ce droit se prescrit par trois ans.

De préférence avant de signer quoi que ce soit ou de laisser courir un délai. L'accompagnement par un avocat aide à réagir dans les délais (comme les 60 jours pour contester un licenciement) et à réunir la preuve qui fonde le droit.

Les honoraires varient selon la complexité de l'affaire et le stade où elle se trouve. Chez NAA, le montant de la première consultation est de 90 euros (TVA comprise), sans engagement de donner suite. Celui qui n'a pas les moyens de supporter les frais peut demander l'aide juridictionnelle auprès de la Segurança Social. Sur cette voie, toutefois, il est tributaire de l'avocat que l'Ordre des avocats désignera. La façon dont les honoraires sont fixés est développée dans l'article sur combien coûte un avocat au Portugal.

Apportez tout ce qui aide à comprendre la situation et à compter les délais. En règle générale, le contrat de travail, les bulletins de paie, la lettre de licenciement ou la notification des griefs, les messages et les e-mails échangés avec l'entreprise, les plannings d'horaires et tout accord qui vous a été proposé. Plus le tableau est complet, plus le conseil peut être concret.

Le « meilleur avocat » n'existe pas en tant que titre. Ce que l'Ordre des avocats (Ordem dos Advogados) reconnaît, c'est la spécialité en droit du travail, avec des exigences strictes d'inscription et de pratique avérée. Au quotidien, dans un licenciement, ce qui compte c'est l'expérience des contestations et la maîtrise des délais, qui sont courts et ne pardonnent pas. Au moment de choisir, pesez surtout l'expérience concrète dans des affaires semblables à la vôtre et la disponibilité pour agir dans ces délais.